中国电信北京研究院决策部 刘湜
为了寻找新的增长点，不同行业、不同地区的企业都在不断加大创新投入，电信运营商也是如此。在语音业务增长乏力甚至出现负增长的情况下，运营商加强了业务创新，拓展系统集成、IPTV、互联网增值等新业务领域。但即使是这样，由于人才匮乏或是人才流失等原因，运营商的转型效果仍不甚理想。运营商正在加紧完善自身的薪酬体系，以留住更多优秀的人才，从而加快创新与转型的进程。
薪酬体系是留住人才的关键
波士顿咨询公司的一次调研显示，当询问到创新投入所产生的财务收益时，全球有一半的受访者表示不满。对于高科技行业来说，企业的核心竞争力主要承载在企业人力资源身上的核心知识和技能上，还有对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖科研技术人员的获取，电信运营商也面临着这个问题。电信运营商转型过程中，很多转型业务需要大量的人才做支撑。但由于薪酬体系的不合理，很多工人有不满情绪。过去，工人造反可以砸机器，现在，工人则可以带着他的机器跳槽，因为最有价值的机器就是他的大脑。可见，如果留不住人才，企业的发展就无从谈起。要留住在企业发展中起决定作用的“人”，建立科学合理的薪酬体系是关键。
由于薪酬体系不合理等的影响，某些企业存在着“劣币驱逐良币”现象。由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”的原则，对自己薪酬心怀不满的高素质员工就会另谋高就，同时企业外高素质人才也会对企业吸纳祈求做出消极回应，结果就是高素质员工的绝对量尤其是相对量将不断下降，素质相对较低的员工却在企业沉淀下来。长此以往，企业竞争力将越来越弱，经济效益下滑成为必然趋势。这种情况在电信运营商内部也存在，运营商如不尽早完善自身的薪酬体系，必将受其牵累。
电信运营商薪酬体系存在的问题
中国古语云：“不患寡，患不均。”但实际上，在企业里真正造成人才流失的往往是薪酬体系的不合理。公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力及工作量上，这时采取“一碗水端平”的薪酬体系的确有失公平。特别是电信企业在经营转型业务时，原有的带有浓厚国企色彩的薪酬体系与社会上同类公司注重追求效率和激发员工积极性的薪酬标准形成了鲜明的对比。目前，电信运营商在薪酬方面遇到的主要问题有以下几个方面。首先，在薪酬水平方面，社会上的IT高科技企业由于风险大、资本回报率相对较高，员工的薪酬水平也一般高于其它行业，而如果电信运营商把国有企业原来的工资标准平移过来，显然不具有吸引力。其次，在薪酬结构上，国有企业里固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工业绩上的差异。而在转型业务中，面对激烈的市场竞争，如果“干多干少都一样”的话，就会使所有人丧失市场拓展的动力。一般来说，社会上的同类公司都将绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。因此，在中国电信的传统业务、转型业务部门将面临两种薪酬文化的激烈交锋，如果协调不好，就会严重制约转型业务的发展。对于这种薪酬整合，公司高层只有建立一套合理的薪酬制度才能让受过不同文化熏陶的员工感受到公平。
电信运营商应建立灵活的薪酬体系
薪资制度是一种商业剩余价值在企业中的再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式无所谓好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，关健在于企业经营者和管理者如何通过管理手段鼓励团队一起将“蛋糕”做大，这样才能“大河有水小河满”，从而使分配到每个人的剩余价值也就会越来越多。电信运营商在薪酬改革时必须考虑如何建立适应本企业特点的体系，尤其要注重企业目标下的薪酬公平性，既要“要指标”，又要“讲绩效”，贡献和收获要充分挂钩，贡献和奖惩更要挂钩，这样才能充分发挥核心人员的能动性，真正提升公司的绩效和执行力。
1.放松对工资总水平的限制
国企往往在制定工资总水平时考虑与社会的公平因素，而不是考虑企业在行业中的竞争力和企业承受力，所以往往出现企业经营效益好时发不了多少工资，用福利方式来解决。而企业经营效益不好时，还是按原水平发工资，企业负担不起加剧亏损。而在转型业务这一高度竞争的领域，必须实施有弹性的薪酬体系才能充分调动员工积极性。首先，必须考虑同行业的薪酬水平，确定与同行业相比有竞争力的薪酬水平；其次，必须考虑人力成本占总成本费用的比例，与企业自身现金流相比是否有承受力，形成企业目标与外部公平的结合。
2.建立合理的工资结构
电信运营商原有的运行体制强调执行任务，任务目标的不确定性比较低，因此稳定工资结构是适应的。而在转型业务的开展中，市场本身的最大特点是不确定性，要把这种不确定性通过薪酬体系传递给企业，这样才能使全员感受到市场竞争的压力，并对市场竞争做出应对，从而形成企业的竞争力。因此，需要在薪酬体系中增加一定的弹性，即浮动工资的比例。其中，提成奖金是重要手段之一。对于转型业务的开展，其核心能力之一就在于研发人员的能力及营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励研发人员、销售人员的目的。这种浮动工资的设计还可以考虑与工资总水平挂钩，使工资总水平也具有一定的浮动性。这样一方面体现了员工与公司经营业绩的关系，另一方面也减轻了企业在市场形势不好、经营业绩不佳时的财务压力。
3.建立与薪酬体系相适应的考核体系
薪酬体系的激励性还要考虑到与考核方式的挂钩，真正做到不同的绩效结果获取不同的收入，而不是象征性的变化。因此，在体现自我公平的薪酬设计中，该企业要不仅仅对薪酬体系进行变革，还需要对考核体系做适当的修改，以形成针对企业目标的、有激励性的薪酬体系。评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握SMART原则。在该原则中，“S”是明确的(Specific)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相关的(Relevant)，“T”是有时限的(Time-defined)。
4.建立长期激励模式
电信运营商应通过长期激励模式的建立激励员工努力工作以创造价值，并获得较大收益。转型业务一般具有良好的发展前景，为了吸引、留住优秀的管理人才和技术人才，有必要突破原有的体制机制，建立适合企业特点的长期激励机制，如采用奖励股权(企业可以按照一定的净资产增值额，以股权方式奖励给对企业的发展做出突出贡献的研发人员和销售人员)、股权出售、技术持股等形式。
